Diversité et Inclusion : Créez une Synergie entre Vos Différences

J’avoue, je craque ces derniers temps.

La semaine dernière j’entends encore une femme brillante qui occupe une fonction aussi stratégique que technique me dire “Claire, j’ai envie de parler de la féminisation dans l’Industrie mais j’ai peur de faire fuir des Dirigeants qui risquent de se dire que je vais les faire suer avec mes considérations féminines”.

Ou encore “J’ai un handicap mais il ne vaut mieux pas en parler parce que cela risque de me porter préjudice dans ma carrière”. Je rêve d’un monde où on ne se contente pas de balancer du “Diversité & Inclusion” sur sa page carrière mais où l’on peut vraiment le vivre , l’assumer si l’on en a envie en entreprise. . Et pour le coup, dans l’Industrie on en a bien besoin pour enfin faire accepter l’idée par le grand public que OUI chacun, chacune y a sa place. Et, que les différences ne sont plus des obstacles, mais des leviers stratégiques.

Alors, j’ai tendu mon micro à l’une des DRH qui m’inspirent le plus dans mon quotidien. “Quand je serai grande, je serai Caroline DAMOND”. Parce que elle est brillante, bienveillante, inventive et évidemment très drôle. (Oui même quand on est DRH c’est possible 😉).

Et tout ce qu’elle y détaille est garantie 100% réel. Je le sais parce que je l’ai vécu dans son organisation-dont-on-ne-doit-pas-prononcer-le-nom.

Alors, elle y partage dans cet épisode comment une approche globale et inclusive transforme une entreprise en modèle d’innovation et de résilience.

Pourquoi la diversité est essentielle ?

Posons ici un peu de contexte. Lorsque l’on parle de diversité, il ne s’agit pas uniquement d’intégrer des communautés spécifiques. Ni même de s’arrêter au simple fait de les recruter. Personne ne mérite une médaille puisque c’est juste la base : recruter sur la base des compétences . En revanche, le niveau supérieur c’est bien de créer une cohésion entre toutes les différences : âges, cultures, genres, parcours ou encore croyances. Chez Caroline enfin dans son-organisation-dont-on-ne-doit-pas-prononcer-le-nom, chaque particularité trouve sa place et devient une richesse collective.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

• +30 % en performance pour les entreprises inclusives.

• +20 % d’attractivité des talents.

Mais Caroline va plus loin : l’enjeu est de bâtir un environnement où ces différences vivent ensemble et se renforcent mutuellement.

Des initiatives concrètes pour une inclusion globale

Ce qui est intéressant dans la démarche de son-organisation-dont-on-ne-doit-pas-prononcer-le-nom c’est que finalement Caroline se positionne d’avantage comme un relai, un sponsor de la démarche Diversité et Inclusion. C’est un peu le niveau MASTER de la D&I en entreprise. La politique est portée à bras le corps par les équipes qui ont mis en place des actions innovantes, qui font vivre cette diversité au quotidien :

• Des mascottes symboliques : Chaque personnage représente une facette de la diversité (âge, genre, cultures, etc.). Elles incarnent l’idée que chaque différence est un moteur d’innovation.

• Des communautés inclusives : Qu’elles soient interculturelles, LGBTQIA+, ou encore centrées sur des causes spécifiques comme l’âge ou le handicap, ces communautés cohabitent et se complètent. Elles offrent des espaces d’échange et de sensibilisation.

• Des formations adaptées : Pour que les managers apprennent à naviguer entre les différentes sensibilités et besoins, avec un focus sur l’écoute et l’ouverture.

Mais au delà des politiques macros, Caroline insiste bien sur la capacité de l’entreprise à mettre en oeuvre des initiatives du quotidien. Des “Quciks wins” qui nécessitent un faible investissement, une rapidité d’exécution et qui permettent d’être incarnées au quotidien.

Pour exemple :

👉En 2024, la commission D&I a mis à disposition dans chaque toilettes femmes des protections hygiéniques. Ca mange pas de pain, c’est facile, rapide et très bénéfique pour les concernées 😉

👉Utilisation de mascottes symbolisant les différentes communautés de l’entreprise. Dans les ateliers, il n’est pas rare de retrouver des Pin’s (oui ca existe encore ! ) à l’effigie de la mascotte correspondant à la communauté D&I que le collaborateur à envie de soutenir.

👉 Mise en place de groupes internes comme les communautés LGBTQIA+, interculturelles ou autres, permettant aux collaborateurs de se réunir autour de valeurs communes. Exemple : Organisation de journées à thème où chaque communauté partage ses expériences et sensibilise le reste de l’entreprise.

Les mascottes D&I

La coexistence, clé de l’harmonie collective

L’une des particularités de son-organisation-dont-on-ne-doit-pas-prononcer-le-nom est l’aspect interculturel. Ce ne sont pas moins de 14 nationalités qui cohabitent. Il y a donc deux langues officielles qui cohabitent dans sur le site : le Français et l’Anglais.

Mais l’interculturelle ce n’est pas seulement une question de langage. Pour que l’alchimie fonctionne l’un des enjeux est bien de créer une culture de la curiosité de l’autre. Créer des ponts entre les différentes communautés représente un beau levier pour intégrer l’aspect interculturel de l’organisation. L’objectif n’étant pas seulement de générer un sentiment d’appartenance au sein de chaque communauté mais bien de faire en sorte de créer un terrain commun où toutes les identités cohabitent. Cette approche favorise une dynamique collective où chacun se sent valorisé et contribue à l’innovation.

Par exemple :

• Les équipes organisent des événements mettant en avant les cultures et traditions des collaborateurs (déjeuners à thèmes, journées portes ouvertes).

• Une gestion inclusive des sujets sensibles, comme l’accompagnement d’un collaborateur en transition de genre, a permis d’ancrer cette ouverture dans la culture d’entreprise.

• La formation des managers à des approches interculturelles pour favorises une gestion efficace.

  
  

Comment démarrer ?

Forcément, je suis venue chatouiller Caroline (c’est une image hein ! ) . Parce qbien qu’elle n’ait pas été à l’initiative du projet mais bel et bien sponsor, son regard globale et son recul de 25 années dans la fonction RH est forcément intéressant pour entamer une politique D&I solide dans l’organisation.

Si c’était à refaire, si votre entreprise commence tout juste à explorer la diversité et l’inclusion, voici les conseils de Caroline :

1. Impliquer les équipes : Faites émerger des initiatives issues des collaborateurs eux-mêmes.

2. Soutenir des projets pilotes : Commencez par des sujets concrets et parlants, comme le handicap ou l’interculturalité.

3. Créer une dynamique collaborative : Encouragez les échanges et la co-construction pour que chaque voix trouve sa place.

4. Mettez en place de discussions régulières avec les syndicats ou représentants du personnel pour garantir l’adhésion aux initiatives inclusives.

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Les bénéfices d’une inclusion globale

Franchement cela fait 12 ans que j’accompagne les industriels. Et je crois bien que c’est la première fois que j’entends une DRH me dire “Non, nous n’avons pas de problèmes pour recruter”. Alors forcément , ici on regarde par la lucarne alors qu’il faudrait ouvrir la baie vitrée; Ce n’est pas la seule politique D&I qui permet ce miracle mais c’est tout de même un bel exemple. Et qu’est-ce qu’on observe grâce à ce niveau Master de la D&I ?

• Une cohésion renforcée entre les équipes.

• Une marque employeur attractive et authentique.

• Une performance accrue, portée par des collaborateurs engagés.

  
  

Conclusion : La diversité au service de l’industrie de demain

Je vais être honnête. J’en ai passé du temps dans cette organisation-dont-on-ne-doit-pas-prononcer-le-nom. Et voir, vivre, une entreprise réellement engagée dans la diversité et l’inclusion, ça m’inspire autant que ça me secoue.

Ce que partage Caroline Damond dans cet épisode, c’est plus qu’une méthode, c’est une philosophie. Celle qui place l’humain, avec toutes ses différences, au centre des stratégies RH et industrielles.

Ce n’est pas juste "cool" ou "dans l’air du temps". C’est vital.

👉 Parce que les talents ne cherchent plus seulement un emploi. Ils cherchent un lieu où leurs différences sont reconnues, où leurs compétences brillent, et où leur potentiel est amplifié.

👉 Parce que les industries qui innovent aujourd’hui ne le font pas malgré les diversités, mais grâce à elles.

👉 Parce que demain, on ne parlera plus de diversité comme un sujet, mais comme un fait acquis.

Alors, il est temps d’agir. Pas en apposant un sticker “D&I” sur vos process, mais en écoutant vos équipes, en créant des ponts entre les communautés, et en construisant une culture où chacun trouve sa place.

Caroline est un exemple vivant de ce que signifie être DRH dans l’Industrie en 2025.

Et si son organisation-dont-on-ne-doit-pas-prononcer-le-nom a réussi à bâtir un tel modèle, c’est bien parce que des actions concrètes et des engagements réels ont été posés.

🎧 Et si vous aussi, vous passiez au niveau MASTER de la diversité et de l’inclusion ? Écoutez Caroline dans cet épisode riche, drôle et surtout inspirant. 👉 [Lien Spotify/Apple Podcasts]

La diversité, ce n’est pas juste une stratégie. C’est l’avenir de l’industrie.