DRH en PME industrielle : les défis (et les réussites) quand on vient d’un grand groupe
- clairetenailleau8
- 11 sept.
- 3 min de lecture
Passer d’un grand groupe à une PME : un vrai changement de décor
Dans un grand groupe, les process sont nombreux, les validations multiples, et les décisions prennent parfois un temps infini.
En PME industrielle, c’est tout l’inverse : plus d’agilité, mais aussi plus de responsabilités concentrées sur une seule personne.
👉 C’est le parcours de Cécile BARRAL, DRH dans une entreprise pharmaceutique industrielle de 250 salariés près de Toulouse. Son parcours est aussi inspirant qu’opérationnel : après 10 ans passés dans de grands groupes comme John Deere ou Pierre Fabre, elle fait un virage audacieux vers une PME sans fonction RH. Elle a pris un poste créé pour accompagner la croissance : de 130 collaborateurs à son arrivée à plus de 250 aujourd’hui.
Le choc culturel : de la structure à la co-construction
Dans un grand groupe, on profite d’outils, de méthodes éprouvées et d’une forte capacité d’innovation. C’est inspirant, formateur et riche en apprentissages. Mais impossible de transposer tel quel ces méthodes dans une PME industrielle.
En PMI, c’est plus direct :
Pas de DRH au-dessus, une vraie liberté pour façonner la fonction RH selon ses idées.
Moins de process, plus d’actions concrètes et visibles.
Une proximité immédiate avec le dirigeant et les équipes.
Ce qui change tout, c’est la co-construction avec le dirigeant : avancer ensemble vers un objectif partagé, bâtir une stratégie RH directement liée au terrain et voir son impact immédiat sur les collaborateurs. Cela donne du sens à sa mission et renforce la valeur du rôle RH au quotidien.
Structurer sans alourdir : la clé de la réussite
La prévention est souvent le parent pauvre des RH en PME. On agit en mode « curatif » au lieu d’anticiper.
💡 Le rôle de la DRH devient alors stratégique : amener de la structuration, mais uniquement là où c’est essentiel.
👉 Exemple de Cécile : plutôt que de déployer des outils lourds, elle a privilégié des entretiens réguliers et des échanges simples. Résultat : une meilleure fidélisation et une écoute accrue des collaborateurs.
En PME, la clé est claire : aller à l’essentiel, comprendre les personnes, mais aussi chiffrer pour donner de la visibilité et réconcilier la fonction RH avec le pilotage stratégique.
Le rôle déterminant du dirigeant et la co-construction
En PME, la proximité avec le dirigeant change tout. Ici, le DRH n’est pas un simple exécutant mais un véritable Business Partner.
On avance ensemble vers un objectif commun, on co-construit la stratégie et on mesure directement l’impact des actions sur les collaborateurs.
🎙️ Témoignage de Cécile : « Mon DG m’a dit dès la première semaine : je ne veux pas de dossiers RH, je veux que les équipes restent et que ça fonctionne. »
Cette relation directe donne un sens fort au rôle RH : on voit immédiatement les effets concrets de son travail sur les équipes et sur la croissance de l’entreprise.
Les 3 enseignements clés de Cécile pour réussir en PME industrielle
Privilégier la prévention : anticiper au lieu de gérer uniquement les urgences.
Rester simple et concret : des actions visibles et palpables qui parlent aux équipes industrielles.
Être partenaire stratégique : travailler main dans la main avec le dirigeant, avancer ensemble et créer de la valeur pour l’entreprise et ses collaborateurs.
🚀 Structurer vos RH pas à pas
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Et pour écouter l’épisode complet avec Cécile :
Conclusion : une aventure humaine et stratégique
Passer d’un grand groupe à une PME industrielle, c’est changer d’échelle mais aussi de perspective.
On quitte un univers très cadré pour entrer dans un environnement où chaque décision a un impact immédiat sur les personnes et sur l’entreprise.
👉 Un défi exigeant, mais incroyablement enrichissant pour tout RH qui veut conjuguer sens, proximité et stratégie.
✨ En PME industrielle, chaque action RH compte, et c’est là que réside toute la force du métier.
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