Recrutement industriel : comment réussir un ramp-up XXL sans perdre la boule

Imagine : tu dois recruter +300 personnes en 5 mois. Pas dans un open space cosy avec babyfoot, hein. Non, dans une gigafactory qui tourne 24/7, qui passe du 3×8 au 5×8, et où la moindre erreur peut plomber toute la production.Spoiler : ce n’est pas de la magie, c’est du process. Et tu peux le répliquer chez toi.

C’est exactement ce que fait Sylvain Colas, pilote de la Talent Acquisition chez ACC (les batteries made in France). 20 ans de recrutement, fan de science-fiction (sa NL The HR Singularity vaut le détour), et surtout : un ma

estro des ramp-up.

Je file écouter !

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1. Orchestrer un ramp-up comme un film… à l’envers

Décision de bascule en avril : passer en 5×8 en septembre. Résultat ? Fenêtre de 5 mois pour recruter environ 350 personnes.

La méthode : on part de la date de mise en poste → on recule sur les contrats (août, histoire de caser 1 mois au Training Center) → puis on fixe les jalons d’offres signées, d’entretiens, de sourcing.

🎯 Postes prioritaires : opérateurs, conducteurs d’installation, qualité, logistique, superviseurs.

Bref : pas de place pour l’impro.

2. Process lean : 1 appel + 1 entretien + décision en 7 jours

Exit les usines à gaz RH. Ici, funnel clair :

• Call de cadrage

• Unique entretien sur site (mené par TA)

• Promesse d’embauche

Et roule. Objectif : 7 jours max du premier contact à l’offre.

Pour fiabiliser ? Les scorecards traduisent noir sur blanc ce que les managers veulent vérifier. Résultat : les recruteurs mènent l’entretien sans perdre en pertinence.

Cerise sur le gâteau : transparence totale dès l’annonce (5×8, salle blanche, EPI, non-fumeur, Seveso…). Résultat ? Moins de surprises, plus d’adhésion.

3. Fabriquer la compétence (puisque le marché n’existe pas)

Tu veux recruter des opérateurs batterie ? Mauvaise nouvelle : ça n’existe pas. Bonne nouvelle : tu peux les former.

👉 Battery Training Center : 1 mois de formation initiale, puis mentoring terrain.👉 Reconversion accélérée : en 4 mois via France Travail + AFPI, tu obtiens des profils certifiés CIMA.👉 Alternance : promo d’alternants déjà calée sur le rythme 5×8.👉 Transferts de compétences : pharma et imprimerie = réservoirs de profils pertinents.

4. Multi-canal… mais pas freestyle

Oui, LinkedIn direct marche même pour des opérateurs. Pourquoi ? Parce qu’ils sont moins sollicités = meilleurs taux de réponse.

Oui, les campagnes Facebook/Insta locales ramènent du flux. Mais attention au déceptif : 500 candidatures → 50 gardées = 450 refus à gérer proprement.

Et bien sûr : ATS carré + SLA rapides, pour garder un pipeline propre et éviter l’effet frigo.

5. Gouvernance & ROI : le carburant du ramp-up

Ici, pas de sous-traitance sauvage. Tout est internalisé : 12 recruteurs + campus/intégration. Même la chasse cadres.

Chaque semaine : ramp-up review au niveau direction → volumétrie, délais, conversion, risques, actions.

Taux d’acceptation des offres : ~90 %. Pourquoi ? Mix rémunération, projet porteur de sens, et surtout clarté des contraintes.

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